У даній статті наводяться практичні рекомендації від топ-менеджера, який займається питаннями мотивації співробітників для підвищення рівня продажів в компанії, що працює в сфері роздрібної торгівлі.
В сучасних умовах, коли конкуренція серед роздрібних торгових організацій досить висока, існує кілька перевірених способів, допомагають досягти хорошого товарообігу, серед яких або продаж унікального товару підвищеного попиту, що не має аналогів, або досягнення високого рівня продажів.
Тоді як складно виконати першу умову, багато компаній, що займаються роздрібною торгівлею, вибирають другий варіант, пробуючи різні методи підвищення обсягів реалізації. Одним з таких методів є організація в компанії грамотної системи мотивації співробітників.
Мотивація може проводитися з використанням матеріальних і нематеріальних аспектів, які однаково важливі, так як гарантують виконання співробітниками своїх обов'язків відповідально і з задоволенням.
Матеріальна мотивація персоналу
Одним з головних принципів роботи компанії має бути наявність прозорої і чіткої системи оплати праці, так як працівники трудяться, в першу чергу, для забезпечення себе засобами на життя, тому розуміння тієї схеми, по якій оплачується їхня праця, стимулює працівника і забезпечує спокійну впевненість в завтрашньому дні.
З іншого боку, в торгових організаціях рідко застосовується тільки оклад, переважно, діє мотиваційна схема оплати праці, що складається з окладу і відсотків від продажу. Багато керівників об'єктів роздрібної торгівлі позначають оклад в сумі, складової половину передбачуваного заробітку. Але це не найкращий варіант, тому часто також застосовується система, де відсоток включає в себе дві складові - особисту і колективну частина.
Цей спосіб допомагає зменшити конкуренцію серед продавців компанії і збільшити сукупний обсяг реалізації, так ка кожен продавець буде піклуватися не тільки про особисту вигоду, але і буде прагнути підтримати колег. Крім того, при такій схемі продавці охочіше братимуть участь в тих роботах організації, які не пов'язані з прямими продажами, а опосередковано беруть участь в процесі реалізації: переоцінка і прийом товарів, розміщення товарів у залі, одягання манекенів.
Щоб кожен працівник своєчасно виконував свої обов'язки, на підприємстві можна ввести ККД, який відображає відсоток участі кожного співробітника в спільній роботі.
Додатково компанія може використовувати преміювання співробітників. Навіть якщо бюджет організації обмежений, можна знайти спосіб виписувати премію одному кращому співробітнику за умови виконання загального плану, а не всім працівникам, що допоможе заощадити кошти компанії, але в той же час мотивувати всіх продавців на досягнення найкращих результатів. Премія не обов'язково може видаватися в грошах: це може бути знижка на товари, бонус або сертифікат.
Коли мова зайшла про заохочення, то потрібно згадати і про покарання співробітників, яке виражається в штрафах за запізнення, невідповідний зовнішній вигляд, некоректну поведінку або несвоєчасне виконання завдань. При цьому штрафи повинні бути неприємними, але не драконівськими, так як вони демотивують співробітників, тому всі питання варто вирішувати, по можливості, без застосування покарань.
Нематеріальна мотивація персоналу
Незважаючи на те, що працюють всі люди за гроші, важливе значення має та атмосфера, яка склалася в робочому колективі. Наявність сприятливого клімату в компанії залишається головним способом нематеріальної мотивації працівників, зайнятих в продажах.
Головні методи нематеріальної мотивації включають в себе підтримку корпоративної культури, ведення дошки пошани, забезпечення можливості кар'єрного росту і доброзичливі відносини серед співробітників.
Коли в компанії діє чітка корпоративна культура, заснована на регулярному проведенні колективних заходів, тренінгів та корпоративів, співробітники відчувають свою причетність до спільної справи і важливість своєї справи, що допомагає також згуртувати колектив в дружну команду.
Застосовувалася на радянських підприємствах практика вивішування фотографій передових співробітників на дошках пошани була досить ефективною, так як кожен боровся за звання кращого, адже людській природі властиво іноді потішити своє марнославство. У роздрібних компаніях звання кращого продавця збільшує зростання особистих продажів, так як кожен покупець отримає задоволення від того, що з ним працює кращий співробітник компанії.
Якщо компанія дає можливість рости своїм кращим співробітникам в кар'єрному плані, то це сприяє підвищенню їх кваліфікації. У тому випадку, якщо вакансії на більш високі посади відкриваються в компанії рідко, керівник може ввести певні рівні майстерності або категорії, які працівник отримує при досягненні значущих результатів у своїй роботі. Співробітники будуть особливо зацікавлені в підвищенні своєї кваліфікації, якщо категорія буде супроводжуватися надбавкою до оплати праці.
Проте, премії не зможуть довго утримувати співробітників, якщо атмосфера в компанії гнітюча і недоброзичлива, адже на роботі людина проводить більшу частину свого дня. Тому відсутність душевного і фізичного комфорту на робочому місці викличе сильну плинність кадрів в компанії, в той час як в колі однодумців якість роботи помітно поліпшується.
Таким чином, при грамотному використанні комплексу способів мотивації керівник може зібрати в компанії таких співробітників, які будуть довго і з задоволенням працювати, забезпечуючи компанії високий прибуток.
