Как правильно уволить сотрудника

Приведенная ниже инструкция по этапам расписывает процедуру увольнения сотрудников, учитывая основания для увольнения. Каждый предприниматель в процессе ведения своего бизнеса с использованием наемных работников рано или поздно сталкивается с процедурой увольнения сотрудников. Учитывая, что трудовые споры являются довольно распространенными в современном мире, а юридически подкованный работник может уличить своего работодателя в нарушении трудового законодательства, предпринимателю следует заранее изучить юридические и законодательные аспекты, связанные с процедурой увольнения работников.

Главным фактором, характеризующим соответствие процедуры увольнения законодательным нормам, является наличие основания прекращения трудовых отношений. Все основания можно разделить на три группы:

  • по инициативе сотрудника;
  • по взаимному соглашению работодателя и работника;
  • по инициативе руководителя, часто сопровождающееся отсылкой к определенной статье Трудового кодекса.

Ниже представлена корректная с точки зрения законодательства процедура увольнения с поэтапным описанием порядка оформления по каждой из перечисленных групп.

Как уволить сотрудника по его собственной инициативе

Если предприниматель не видит препятствий для немедленного увольнения работника по его собственному желанию, то нужно выполнить следующие действия:

Этап 1
Работник должен предоставить работодателю заявление, где будет четко прописана причина увольнения (по собственному желанию) и дата желаемого увольнения.
Работодатель регистрирует полученное заявление в журнале входящих документов и, рассмотрев, ставит свою резолюцию с решением. Здесь возможно два варианта дальнейших действий: либо уволить сотрудника в обозначенную в заявлении дату, либо уволить сотрудника с отработкой в две недели на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Этап 2
Готовится приказ об увольнении работника, на котором работник в обязательном порядке должен поставить свою подпись и дату ознакомления. В приказе должно фигурировать основание увольнения: в данном случае пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Этап 3
На следующем этапе работодателем делается запись в трудовую книжку работника об увольнении по собственному желанию на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Запись заверяется подписью и расшифровкой подписи лица, заверившего процедуру увольнения, с обязательным указанием должности. Запись заверяется печатью организации или индивидуального предпринимателя, если она у него есть.

Этап 4
Работодатель выдает трудовую книжку на руки уволенному сотруднику под роспись о получении в книге движения трудовых книжек.

Некоторые работодатели сталкиваются с ситуациями, когда работники не приходят вовремя за трудовыми книжками. В таком случае предприниматель обязательно должен отправить письмо с уведомлением по адресу прописки или проживания бывшего сотрудника. Это действие освободит работодателя в дальнейшем от ответственности за невыдачу трудовой книжки и защитит от выплаты штрафа, который может быть назначен судом в сумме утраченного заработка, если бывший работник обратится в суд с иском касательно отказа работодателя выдать трудовую книжку. В таком случае присяжные могут расценить действия работодателя как создание препятствий при устройствуе бывшего сотрудника на новую работу.

Этап 5
В последний день работы увольняемого сотрудника работодатель проводит окончательный расчет, выплачивая работнику причитающуюся ему сумму заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник не успел отгулять положенные ему дни. Допускается, чтобы работодатель представил полный расчет по оплате труда в произвольной форме.

Этап 6
По просьбе сотрудника работодатель может предоставить ему другие документы или их копии, связанные с процессом трудовой деятельности. Работник может запросить у руководителя справку по форме 2-НДФЛ, где отражаются полученные доходы и суммы налоговых удержаний.

Как оформить увольнение в соответствии с Трудовым кодексом

Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон

Когда работодатель и работник приходят к взаимному соглашению по вопросу увольнения, то порядок действий такой же, как и при увольнении по собственному желанию, за исключением первого этапа.

В данном случае основанием увольнения будет служить пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который также указывается в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника, где делается запись: уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, составляется двухстороннее соглашение, где указываются дата увольнения, размер компенсации и порядок ее выплаты.

Как правильно уволить сотрудника по инициативе работодателя

В некоторых случаях работодатель принимает решение об увольнении сотрудника, если работник был замечен на рабочем месте в нетрезвом состоянии, прогулял рабочий день или оказался непрофпригодным. Также под увольнение попадают работники при сокращении штата.

В случае, если сокращается штат компании, составляется новое штатное расписание с исключением из него должности увольняемого работника и составляется приказ о сокращении штата. Работодатель должен за два месяца предупредить сотрудника под роспись о грядущем увольнении. Уведомление может быть оформлено в виде письма или приказа, где работник ставит подпись и дату ознакомления, служащую моментом отсчета срока до увольнения.

Следует знать, что работник может дать согласие на немедленное увольнение без предупреждения. В таком случае работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере двухмесячной заработной платы.

Также работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантные должности, имеющиеся в данный момент в компании.

Процедура увольнения по сокращению штата ведется на основании пункта 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Порядок оформления увольнения по сокращению штата и по инициативе работодателя в других случаях аналогичен порядку оформления увольнения по собственному желанию за исключением указанных отличий.

В случае подтверждения профессиональной непригодности работника руководитель может уволить его на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В таком случае проводится аттестация с предварительным письменным уведомлением работника.

По приказу работодателя создается аттестационная комиссия, в состав которой входят компетентные для определения квалификации сотрудника лица, работающие в компании или приглашенные со стороны. Комиссия оценивает профессиональные способности работника, и если его профессиональный уровень не соответствует указанному в должностной инструкции, то наниматель составляет приказ на основании пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ со ссылкой на итоги аттестации. В трудовой книжке указывается в качестве основания этот же пункт статьи.

В случае прогула работника, то есть его отсутствии на рабочем месте более четырех часов, факт его отсутствия заносится в табель учета рабочего времени. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается двумя другими сотрудниками. После появления сотрудника на рабочем месте, наниматель вправе потребовать объяснительную от работника, а если работник отказывается написать данный документ, то составляется дополнительный акт об отказе от объяснения причин прогула, который также подписывается двумя другими сотрудниками. Основанием для увольнения при прогуле является пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник явился в нетрезвом состоянии на рабочее место, то работодатель должен вызвать медицинского сотрудника из ближайшего учреждения здравоохранения для фиксации состояния опьянения сотрудника. Иначе составляется акт, который подписывают два других сотрудника компании. Основанием для увольнения такого работника является пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В приказе и трудовой книжке в качестве основания для увольнения работника при прогуле и появлении в нетрезвом состоянии будет дана ссылка на пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Зная правильный порядок оформления увольнения сотрудников в соответствии с действующим трудовым законодательством, предприниматель или руководитель компании может сэкономить время и расходы, потраченные на решение трудовых споров.